Transparence salariale

Transparence salariale premier projet de loi

Par forzinetti-nadine
Le 16/03/2026
Dans Formation
0 commentaire

Le ministère du Travail a présenté aux partenaires sociaux une première version du futur projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale.

Ce texte présente les mesures qui concernent les entreprises et salariés du secteur privé, avec notamment le nouveau dispositif de déclaration qui remplacera l’Index de l’égalité et le droit à l’information des salariés sur leur niveau de rémunération.

Nous suivrons l'évolution de ce projet; mais nous vous livrons, dès aujourd'hui un tableau de synthèse pour se familiariser avec vos futures obligations.

Obligation	Ce que l’entreprise devra faire concrètement	Entreprises concernées	Échéance / fréquence	Documents ou actions à prévoir
Nouveau dispositif de transparence des rémunérations	Déclarer 7 indicateurs sur les écarts de rémunération femmes-hommes (remplaçant l’Index égalité)	≥ 50 salariés	Déclaration annuelle	Collecte de données salariales et transmission au ministère du Travail
Publication des indicateurs	Transmettre les indicateurs au ministère ; possibilité de les publier sur le site de l’entreprise	≥ 50 salariés	Annuelle	Communication interne / externe des indicateurs
7e indicateur : écart de rémunération par catégorie de salariés	Calculer l’écart salarial moyen entre femmes et hommes pour des postes de valeur égale	≥ 50 salariés	Tous les 3 ans (50–249 salariés) / tous les ans (≥250 salariés)	Méthodologie de calcul et analyse des écarts
Négociation ou plan d’action si écart (50–99 salariés)	Engager la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle si l’écart dépasse le seuil (≈5 %)	50 à <100 salariés	Dès constat d’écart	Accord collectif ou plan d’action unilatéral
Justification ou correction des écarts (≥100 salariés)	Répondre aux demandes d’explication du salarié, du CSE ou des syndicats	≥100 salariés	Sur demande	Analyse des écarts et justification objective
Mesures correctrices en cas d’écart important (≥100 salariés)	Mettre en place des mesures de correction salariale	≥100 salariés	Sous 6 mois après déclaration	Accord collectif ou décision unilatérale + consultation CSE
Analyse approfondie si l’écart persiste	Réaliser une évaluation des causes de l’écart et mettre en place des mesures supplémentaires	≥100 salariés	Après nouvelle déclaration si écart non justifié	Étude interne + plan d’action
Droit d’information du salarié	Répondre aux demandes d’information du salarié sur : • son niveau de rémunération • la rémunération moyenne par sexe dans sa catégorie	Tous salariés	Sur demande	Procédure interne de réponse aux demandes
Information annuelle des salariés	Informer chaque année les salariés de leur droit à demander ces informations	Toutes entreprises	Annuelle	Communication RH (note interne, intranet…)
Définition du travail de valeur égale	Intégrer dans l’évaluation des emplois : compétences techniques, non techniques et conditions de travail	Toutes entreprises	Permanent	Révision éventuelle des grilles d’évaluation
Catégorisation des emplois comparables	Définir des catégories de salariés réalisant un travail de valeur égale	Toutes entreprises	Avant mise en œuvre du droit à l’information	Accord d’entreprise / branche ou décision unilatérale après consultation du CSE
Transparence sur les critères de rémunération	Mettre à disposition les critères de classification, promotion et évaluation	Toutes entreprises	Permanent	Documentation accessible aux salariés
Offres d’emploi transparentes	Mentionner une fourchette de rémunération et les règles conventionnelles dans les offres d’emploi	Tous employeurs	Dès la publication de l’offre	Modèles d’offres d’emploi à adapter
Recrutement	Ne plus demander aux candidats leur historique de rémunération	Tous employeurs	Permanent	Adaptation des pratiques de recrutement
Confidentialité salariale	Supprimer les clauses interdisant aux salariés de divulguer leur salaire	Tous employeurs	Permanent	Mise à jour des contrats de travail
Protection des données	Éviter la communication d’informations permettant d’identifier la rémunération d’un salarié	Toutes entreprises	Lors des demandes d’information	Procédure de gestion des données
Charge de la preuve en cas de discrimination	Justifier toute différence de rémunération par des critères objectifs	Toutes entreprises	En cas de litige	Traçabilité des décisions salariales
Renversement de la charge de la preuve	Si les obligations de transparence ne sont pas respectées, l’employeur devra prouver l’absence de discrimination	Toutes entreprises	En cas de contentieux	Respect strict des obligations déclaratives
Sanctions financières	Risque d’une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale	≥50 salariés	En cas de manquement	Contrôle de conformité interne
Entrée en vigueur	Mise en œuvre progressive des obligations	Toutes entreprises	Au plus tard 1 an après la loi	Plan d’adaptation RH
Exception pour petites entreprises	Déclaration du 7e indicateur repoussée	Entreprises <150 salariés	Au plus tard 1er juin 2030	Adaptation progressive